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行政部的故事

  • 发布时间:2014-12-09 00:00

行政部的故事

  跨入英茂的大门,就应该先了解英茂做人做事的风格和企业贯彻实施的企业文化,再认同,牢记,最后人文合一,成为真正的英茂人。就像中国文化一样,深入到每个人,形成每个人特有的文化气质,成为这个企业区别于其他企业的品质。

  我来自英茂大理分公司行政部,从分公司职能上看,英茂大理分公司的工作除负责大理、保山、腾冲3家公司的运营外,还需要研究未来滇西地区的发展以及与英茂汽车公司的沟通与协调,是连接各个公司的筋脉。需要承担信息的上传下达,通过对各个公司发展规划及运营情况的收集、整理、分析,形成发展可研,做到有效的把控。因此,大理分公司扮演着重要的角色。

  英茂的企业文化中,正直做人、正派行事的根本行为准则成为行政部的首要准则。行政部的工作有6大模块,分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理;各大模块是紧密联系的,就像生物链一样,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡,而在这些模块当中,正直做人、正派行事却是我们一贯的行为准则。从人员入职到离职,行政部通过与员工、部门协调、沟通、交流,来平衡公司和员工的利益。既要让员工得到相应的价值报酬,也要让公司的发展稳健良好,这是一项不容易的工作,如若不以企业文化为准则,很难在企业和员工的协调上达到平衡,如果一旦失衡,公司面临的是不稳定的组织结构,流失的人才,内忧外患等的状况;员工将面临的是工作混乱无序、互相推诿,能力和收入不对等的回报等等。只有员工人人都“正”,公司才能走远,企业才能发展。

  就绩效管理模块而言,这是管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。公司各个门店的绩效考核方案的测算是由人力资源负责人负责,绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理,她们收到每个门店制定的初稿之后都会用最近几个月(特别是最好和最差)的数据进行测评,检测方案的合理性,如果不合理,就要返回门店进行修改,复核后将数据统计,给领导再次审核,最终定稿。印象最深的一次绩效方案审核,是保山悦驰的绩效方案制定,来来回回修改了很多次之后,还是不适合,刘姐和潘姐直接出差到保山悦驰,面对面的和每个部门负责人用数据来评测修改方案,加班加点的用了2天时间,在每个部门负责人的配合之下,讨论出最适合每个部门当前发展的,对员工既有激励又有制约的,得到所有负责人认同的方案。她们又连夜回到分公司行政部,第二天就将这份方案呈递给领导,最终定稿。

  在员工管理方面,英茂集团以高度负责的态度对待员工,员工必须以高度的责任心忠诚于英茂的事业,视企业为自己赖以生存与发展的根本。企业文化以人为本,尊重人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。行政部的工作就是要让员工在企业中找到归属感和安全感。

  大理春风售后服务部的一名机电维修工,因自己在操作机器过程中错误操作导致左手中指第一指节的三分之二截断,售后部门先送人员就医;分公司得知此消息,联系上售后服务部负责人,并转告其家人医保费用报销所需要提供资料;然后联系社保中心工伤处,询问工伤办理的手续;等员工出院,积极为他办理住院医疗费用报销手续;等他恢复好,行政部协助员工整理资料,送交工伤鉴定;员工提出要做伤残鉴定,在询问好伤残鉴定要提交的资料,鉴定大约时间等等,带着员工一起收集,不厌其烦的为了补齐资料反复的跑到医院复印各种所需资料,去照相馆拍摄伤残照片......完整的将所有资料按照要求提供鉴定中心。工伤认定结果和鉴定结果出来之后,行政部又和社保中心联系工作,办理工伤赔偿事宜......在员工受伤养病的时候,行政部为了员工能更好的得到休息,与社保中心直接沟通办理,免去家属奔波,减轻病人伤痛往返的折磨,让员工能安心养病,尽早回到岗位上上班。

  行政部的工作不仅仅是这些,事情多且碎,看上去是都是一小部分一小部分的独立工作,每个细小繁杂,甚至要求严格,不能随意逾越打破规则。看似不通人性,冗长无味,实则是规避一些风险,明确个人职责,从高处所观,便是像锁链一样环环相扣,像肌肉一般牵引拉动整个企业的运动,让每个部门都能各司其职,密切配合,冲锋陷阵无后顾之忧。

  分公司行政部的故事还很多,分公司行政部的责任也很重大,也正是因为集团的企业文化在这里生根发芽,从这里入职的人才能感受到企业文化的魅力和企业办事的风格,也才能开枝散叶,让每个人在以后的工作中伴随着企业一同发展壮大,英声茂实......

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  跨入英茂的大门,就应该先了解英茂做人做事的风格和企业贯彻实施的企业文化,再认同,牢记,最后人文合一,成为真正的英茂人。就像中国文化一样,深入到每个人,形成每个人特有的文化气质,成为这个企业区别于其他企业的品质。

  我来自英茂大理分公司行政部,从分公司职能上看,英茂大理分公司的工作除负责大理、保山、腾冲3家公司的运营外,还需要研究未来滇西地区的发展以及与英茂汽车公司的沟通与协调,是连接各个公司的筋脉。需要承担信息的上传下达,通过对各个公司发展规划及运营情况的收集、整理、分析,形成发展可研,做到有效的把控。因此,大理分公司扮演着重要的角色。

  英茂的企业文化中,正直做人、正派行事的根本行为准则成为行政部的首要准则。行政部的工作有6大模块,分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理;各大模块是紧密联系的,就像生物链一样,任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡,而在这些模块当中,正直做人、正派行事却是我们一贯的行为准则。从人员入职到离职,行政部通过与员工、部门协调、沟通、交流,来平衡公司和员工的利益。既要让员工得到相应的价值报酬,也要让公司的发展稳健良好,这是一项不容易的工作,如若不以企业文化为准则,很难在企业和员工的协调上达到平衡,如果一旦失衡,公司面临的是不稳定的组织结构,流失的人才,内忧外患等的状况;员工将面临的是工作混乱无序、互相推诿,能力和收入不对等的回报等等。只有员工人人都“正”,公司才能走远,企业才能发展。

  就绩效管理模块而言,这是管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。公司各个门店的绩效考核方案的测算是由人力资源负责人负责,绩效计划制定是绩效管理的基础环节,不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理,她们收到每个门店制定的初稿之后都会用最近几个月(特别是最好和最差)的数据进行测评,检测方案的合理性,如果不合理,就要返回门店进行修改,复核后将数据统计,给领导再次审核,最终定稿。印象最深的一次绩效方案审核,是保山悦驰的绩效方案制定,来来回回修改了很多次之后,还是不适合,刘姐和潘姐直接出差到保山悦驰,面对面的和每个部门负责人用数据来评测修改方案,加班加点的用了2天时间,在每个部门负责人的配合之下,讨论出最适合每个部门当前发展的,对员工既有激励又有制约的,得到所有负责人认同的方案。她们又连夜回到分公司行政部,第二天就将这份方案呈递给领导,最终定稿。

  在员工管理方面,英茂集团以高度负责的态度对待员工,员工必须以高度的责任心忠诚于英茂的事业,视企业为自己赖以生存与发展的根本。企业文化以人为本,尊重人的感情,从而在企业中造成了一种团结友爱、相互信任的和睦气氛,强化团体意识,使企业职工之间形成强大的凝聚力和向心力。行政部的工作就是要让员工在企业中找到归属感和安全感。

  大理春风售后服务部的一名机电维修工,因自己在操作机器过程中错误操作导致左手中指第一指节的三分之二截断,售后部门先送人员就医;分公司得知此消息,联系上售后服务部负责人,并转告其家人医保费用报销所需要提供资料;然后联系社保中心工伤处,询问工伤办理的手续;等员工出院,积极为他办理住院医疗费用报销手续;等他恢复好,行政部协助员工整理资料,送交工伤鉴定;员工提出要做伤残鉴定,在询问好伤残鉴定要提交的资料,鉴定大约时间等等,带着员工一起收集,不厌其烦的为了补齐资料反复的跑到医院复印各种所需资料,去照相馆拍摄伤残照片......完整的将所有资料按照要求提供鉴定中心。工伤认定结果和鉴定结果出来之后,行政部又和社保中心联系工作,办理工伤赔偿事宜......在员工受伤养病的时候,行政部为了员工能更好的得到休息,与社保中心直接沟通办理,免去家属奔波,减轻病人伤痛往返的折磨,让员工能安心养病,尽早回到岗位上上班。

  行政部的工作不仅仅是这些,事情多且碎,看上去是都是一小部分一小部分的独立工作,每个细小繁杂,甚至要求严格,不能随意逾越打破规则。看似不通人性,冗长无味,实则是规避一些风险,明确个人职责,从高处所观,便是像锁链一样环环相扣,像肌肉一般牵引拉动整个企业的运动,让每个部门都能各司其职,密切配合,冲锋陷阵无后顾之忧。

  分公司行政部的故事还很多,分公司行政部的责任也很重大,也正是因为集团的企业文化在这里生根发芽,从这里入职的人才能感受到企业文化的魅力和企业办事的风格,也才能开枝散叶,让每个人在以后的工作中伴随着企业一同发展壮大,英声茂实......

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